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醫院績效考核 抓住病例這個“寶”

2019-04-01 16:31:58 來源:健康報

  □國家衛生健康委衛生發展研究中心 江蒙喜

  構建符合醫療行業特征的績效薪酬制度,應以病例為對象,考核醫護人員為病例付出的專業技術價值。

  《加強醫療衛生行風建設“九不準”》明確規定,不準將醫療衛生人員個人收入與醫學檢查收入掛鉤,不準開單提成;《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》也明確規定,醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。醫院內部績效考核必須以診治疾病的實際情況切入,基于診斷和治療的規范性來評價資源消耗合理性,最終確定薪酬如何分配。但是在實際執行操作過程中,部分公立醫院直接將財務收入折算為點數或工分,這種做法其實是“換湯不換藥”。

  醫療行業最特殊的管理對象是病例。構建符合醫療行業特征的績效薪酬制度,應以病例為對象,考核醫護人員為病例付出的專業技術價值。其實施路徑應該分三步。

  第一步,對基礎情況摸底,對崗位進行梳理。要對醫院的組織架構、人員設置、規模、設備、診治能力、財務經濟運行、人員經費支出結構、醫療服務成果等基礎情況進行摸底,并在此基礎上,對醫院人員進行定崗位、定級別。

  醫院內部崗位主要分為醫生、護士、醫技、藥事和行政后勤五大類。對不同科室的每一類崗位進行崗位梳理、崗位設置、崗位分級、崗位評價,并撰寫詳細的崗位說明書,構建醫院的崗位和級別體系。

  第二步,對不同崗位產出價值做出評定賦值。例如,對醫生類崗位的臨床科室門診醫療行為價值進行評定賦值;護士類崗位,對臨床一線護理價值、支持系統護理價值、后援系統護理價值進行評定賦值;藥事類崗位,對臨床藥學價值、支持系統藥事價值、后援系統藥事價值進行評定賦值;醫技類崗位,對檢查類項目價值、化驗類項目價值和治療類項目價值進行評定賦值;行政后勤類崗位,對程序化工作價值、項目化工作價值以及效益化工作價值進行評定賦值。

  第三步,構建綜合績效評價體系。該體系包含三個部分:

  病例分類評價體系。按照組別和疑難系數對每一份病例進行分組,評價疾病診斷和治療過程的規范性,然后識別相關費用的合理性。如費用合理,再去核定每份病例有效收入(病例有效收入=費用總額-藥品收入-材料收入-部分檢查化驗收入-床日成本)。如有效收入為正值,則將此份病例視為“資產病例”,即科室和醫護人員診治此份病例對醫院和科室的發展有技術價值、社會價值和經濟貢獻;如有效收入為負值,則將此份病例視為“負債病例”,即科室和醫護人員診治此份病例對醫院和科室的發展可能有技術價值和社會價值,但沒有經濟貢獻。如“負債病例”既沒有技術價值和社會價值,也沒有經濟貢獻,需要分析其中根源,否則視為醫院和科室下一步的減持類病例。

  病例維度下的管理體系。包括全面預算管理、全成本核算和內部控制管理。具體來說,就是科室和醫護團隊以病例為對象,開展年度診治病例數量和結構、新技術和新項目預算、病例的直接成本歸集、病例不同維度間接成本攤銷、病例診治流程資源消耗管控等,通過事前預算、事中流程和事后核算,全方位提高病例技術、社會和經濟等方面績效。

  績效激勵體系。醫生崗位包括門診和住院臨床績效,科研論文、課題、基金績效,教學課時、質量績效,內部會診、院際會診、幫扶等協作績效;護士崗位包括護理工作量、工作質量績效,科研績效,教學績效,協作績效;藥事崗位可分為藥事服務績效,科研績效,教學績效,協作績效;醫技崗位可設置檢查化驗治療項目服務績效,科研績效,教學績效,協作績效;行政后勤崗位則可分為程序化工作績效,項目化工作績效,效益化工作績效,科研績效,教學績效,協作績效。

  以病例為中心的醫院內部績效管理,既遵循了“業財融合”的原則,通過對診斷和治療行為是否規范進行評價,從而改善醫療質量,又可以促進醫院和科室管理者將學科建設和能力提升實實在在地落地,同時促進了相關職能科室圍繞病例,落實全面預算管理、流程再造、內部控制等管理措施,可謂一舉多得。

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